Bel Oranjetalent
Oranjetalent SoftSkills

Wetenschappelijk onderbouwd inzicht in de persoon achter het cv.

Wij kijken verder dan alleen het cv

Een cv vertelt niet hoe iemand samenwerkt, communiceert of omgaat met druk. Voor bepaalde functies gebruiken wij daarom een wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidsvragenlijst, als aanvulling op onze persoonlijke gesprekken.

De vragenlijst bepaalt nooit of iemand wordt aangenomen of afgewezen. De uiteindelijke beoordeling wordt altijd gedaan door mensen.

Voor opdrachtgevers
IPIP-NEO-120 120 stellingen 20 tot 30 minuten Geen goede of foute antwoorden

De vijf eigenschappen die we in kaart brengen

OOpenheid voor ervaringenNieuwsgierigheid en vernieuwing CConsciëntieusheidStructuur en discipline EExtraversieEnergie uit interactie VVriendelijkheidSamenwerking en vertrouwen SEmotionele stabiliteitKalmte onder druk
01

Waarom en hoe

Waarom

De persoon achter het cv

Een cv vertelt wat iemand gedaan heeft. Een gesprek vertelt waarom. Een vragenlijst geeft daar structuur aan. Wij kijken verder dan het cv, maar laten een vragenlijst nooit het hele verhaal bepalen.

Duurzame match

Persoonlijkheid en gedrag zijn even bepalend als ervaring.

Structuur in het gesprek

Werkstijl, samenwerking en omgaan met druk gericht bespreken.

Zelfreflectie

De kandidaat staat stil bij eigen voorkeuren en gedrag.

Volledig beeld

Altijd gecombineerd met gesprekken, motivatie en de functie.

Hoe

Van uitnodiging tot gesprek

1

Mensenwerk Kennismaking. We spreken elkaar altijd eerst persoonlijk. De vragenlijst komt pas daarna, en alleen als die past bij de functie.

2

Persoonlijke uitnodiging. Een tijdelijk geldige link van jouw contactpersoon per e-mail. Niet openbaar toegankelijk.

3

Informatie en toestemming. Vooraf zie je wat er met je antwoorden gebeurt. Starten kan pas na akkoord.

4

Invullen. 120 korte stellingen, 20 tot 30 minuten, geen goede of foute antwoorden.

5

Vaste berekening. Een vooraf vastgelegde, transparante scoringsmethode, zonder AI.

6

Mensenwerk Nabespreken en beoordelen. We bespreken het profiel samen. Jij bepaalt of je je erin herkent; de vragenlijst is één onderdeel naast motivatie, ervaring en vakkennis.

02

De Big Five

Wat

Vijf brede dimensies, geen hokjes

De Big Five is een van de meest onderzochte modellen binnen de persoonlijkheidspsychologie. Geen types, kleuren of hokjes: iedereen heeft een unieke combinatie van scores op vijf brede dimensies. Een hogere of lagere score is niet goed of slecht. De betekenis hangt af van de persoon, de situatie en het werk.

Waarom dit model

Geen zelfbedachte test

Het model is in tientallen jaren onderzoek, in verschillende talen en culturen, steeds opnieuw teruggevonden. Wij gebruiken de Nederlandse vertaling van de IPIP-NEO-120: een openbare, wetenschappelijke vragenlijst met 120 stellingen en dertig facetten. Wij herschrijven de stellingen niet en houden de vaste scoringsmethode aan. Eerlijk is eerlijk: persoonlijkheid voorspelt werkprestatie maar beperkt, en zelfrapportage kent beperkingen. Juist daarom is de uitkomst bij ons alleen aanvullende informatie naast gesprekken.

Goldberg 1993 · American Psychologist John & Srivastava 1999 Johnson 2014 · J. of Research in Personality Barrick & Mount 1991 · Personnel Psychology Goldberg e.a. 2006 · IPIP

Al eerder een uitnodiging ontvangen? Log hier in →

03

De vijf dimensies

Openheid

Openheid voor ervaringen

Vertrouwd en praktischNieuwsgierig naar nieuw

Hoe nieuwsgierig iemand is naar nieuwe ideeën, ervaringen en werkwijzen.

Meer uitleg

Hoger kan passen bij nieuwsgierigheid en interesse in verandering. Lager kan passen bij een praktische instelling en vertrouwde, concrete werkwijzen. Geen van beide is beter: de ene functie vraagt vernieuwing, de andere juist een bewezen vaste aanpak.

De zes facetten
  • Verbeelding. fantasie en het bedenken van nieuwe mogelijkheden.
  • Kunstzinnigheid. oog voor schoonheid, vormgeving en esthetiek.
  • Gevoelsleven. aandacht voor eigen emoties en die van anderen.
  • Avontuurlijkheid. behoefte aan afwisseling en nieuwe ervaringen.
  • Nieuwsgierigheid. interesse in ideeën, theorieën en verdieping.
  • Ruimdenkendheid. openstaan voor andere waarden en gewoonten.

Consciëntieusheid

Consciëntieusheid

Flexibel en spontaanPlanmatig en secuur

Hoe georganiseerd, planmatig en doelgericht iemand te werk gaat.

Meer uitleg

Hoger kan passen bij structuur, discipline en taken afronden. Lager kan passen bij spontaniteit, flexibiliteit en makkelijker improviseren. De betekenis hangt altijd af van de context.

De zes facetten
  • Doelmatigheid. vertrouwen in het eigen kunnen om taken af te ronden.
  • Ordelijkheid. behoefte aan structuur, netheid en overzicht.
  • Plichtsgetrouwheid. afspraken en regels serieus nemen.
  • Prestatiegerichtheid. de lat hoog leggen en doelen willen halen.
  • Zelfdiscipline. doorwerken, ook als een taak tegenstaat.
  • Bedachtzaamheid. eerst nadenken, dan handelen.

Extraversie

Extraversie

Rustig en gereserveerdSociaal naar buiten tredend

Hoe sterk iemand sociaal naar buiten treedt en energie haalt uit interactie.

Meer uitleg

Hoger kan passen bij spraakzaamheid, sociaal initiatief en assertiviteit. Lager kan passen bij rust en een voorkeur voor kleinere groepen of zelfstandig werken. Lager betekent niet onzeker, en hoger betekent niet automatisch goed communiceren.

De zes facetten
  • Hartelijkheid. gemak en warmte in het contact met anderen.
  • Sociabiliteit. graag onder de mensen zijn.
  • Assertiviteit. het voortouw nemen en de eigen mening geven.
  • Activiteit. een hoog tempo en veel om handen willen hebben.
  • Spanningsbehoefte. houden van prikkels, actie en afwisseling.
  • Vrolijkheid. enthousiasme en plezier uitstralen.

Vriendelijkheid

Vriendelijkheid

Kritisch en directGericht op harmonie

Hoe coöperatief, vertrouwend en op harmonie gericht iemand is.

Meer uitleg

Hoger kan passen bij medeleven, samenwerking en overeenstemming zoeken. Lager kan passen bij een kritische, directe of sceptische houding. Beide zijden kunnen, afhankelijk van de situatie, functioneel zijn.

De zes facetten
  • Vertrouwen. uitgaan van goede bedoelingen van anderen.
  • Oprechtheid. direct en eerlijk zijn, zonder verborgen agenda.
  • Altruïsme. anderen willen helpen en ondersteunen.
  • Inschikkelijkheid. conflicten liever oplossen dan opzoeken.
  • Bescheidenheid. niet op de voorgrond willen treden.
  • Medeleven. geraakt worden door wat anderen meemaken.

Stabiliteit

Emotionele stabiliteit

Reageert merkbaar op spanningDoorgaans kalm

Hoe kalm iemand doorgaans blijft bij spanning, onzekerheid en tegenslag.

Meer uitleg

Hoger kan passen bij kalmte en gelijkmatigheid. Lager kan betekenen dat iemand sterker reageert op spanning. In de literatuur heet de andere kant vaak neuroticisme; wij zeggen emotionele stabiliteit omdat dat duidelijker en neutraler is. Dit is geen medische beoordeling en zegt niets over een diagnose.

De zes facetten
  • Kalmte. weinig snel bezorgd of gespannen.
  • Gelijkmatigheid. niet snel geïrriteerd of uit balans.
  • Veerkracht. na tegenslag snel de draad weer oppakken.
  • Zelfverzekerdheid. op je gemak zijn in sociale situaties.
  • Beheersing. verleidingen en impulsen kunnen weerstaan.
  • Stressbestendigheid. helder blijven denken onder druk.

Iedere dimensie bestaat uit zes onderliggende facetten, uitklapbaar per kaart. Zo ontstaat een genuanceerd beeld in plaats van een grof label.

04

Je resultaat lezen

Voor kandidaten

Zo lees je jouw profiel

Geen rapportcijfers

Je scores zijn geen cijfers voor goed of slecht. Ze laten zien waar jij staat op vijf spectrums, vergeleken met een grote groep anderen.

Twee waardevolle kanten

Kijk op de kaarten hierboven naar beide uiteinden van elke dimensie. Allebei horen er kwaliteiten bij die in het juiste werk goud waard zijn.

Facetten geven nuance

Eenzelfde totaalscore kan uit heel verschillende facetten bestaan. Klap per dimensie de zes facetten uit om jouw uitslag preciezer te plaatsen.

Herken jij jezelf?

Jij kent jezelf het best. In het gesprek toetsen we samen of het beeld klopt. Wat jij niet herkent, nemen we niet zomaar voor waar aan.

05

Onze afspraken

Wat de vragenlijst niet doet

  • Stelt geen medische of psychologische diagnose.
  • Bepaalt niet automatisch of iemand geschikt is en leidt nooit automatisch tot een afwijzing.
  • Deelt mensen niet in als goed of slecht en voorspelt gedrag niet met zekerheid.
  • Vervangt geen persoonlijk gesprek en bepaalt niet zelfstandig of een kandidaat wordt voorgesteld.

Privacy: zorgvuldig met jouw antwoorden

  • Antwoorden zijn privé en worden uitsluitend gebruikt voor de sollicitatieprocedure.
  • Antwoorden worden niet openbaar gemaakt, niet verkocht en niet gebruikt om AI-modellen te trainen.
  • Delen met een opdrachtgever gebeurt alleen met jouw toestemming, of als dat vooraf duidelijk is afgesproken.
  • Voor de start zie je de bewaartermijn en het contactpunt voor privacyvragen.
06

Voor opdrachtgevers

Wat u eraan heeft

Dieper inzicht bij iedere voordracht

Wij plaatsen mensen, geen cv's. Bij functies waar gedrag en samenwerking het verschil maken, gebruiken wij deze vragenlijst om ons beeld van een kandidaat te onderbouwen. Zo ontvangt u een voordracht met meer diepgang dan een cv alleen.

Onderbouwd advies

Niet alleen wie iemand is, maar ook hoe iemand werkt, samenwerkt en met druk omgaat.

Betere match

Werkstijl en teampassing wegen mee. Dat verkleint de kans op een mismatch en vroegtijdige uitval.

Transparant

Een vaste, openbare wetenschappelijke vragenlijst. Geen black box en geen AI-oordeel.

Zorgvuldig

Resultaten delen wij alleen met uw bedrijf als de kandidaat daar toestemming voor geeft.

Onderdeel van jouw procedure?

Dan ontvang je van jouw contactpersoon bij Oranjetalent een persoonlijke, beveiligde link per e-mail. Vragen over de vragenlijst? Dirk neemt hem graag met je door.

Mail ons Bel 06 44 90 66 07 WhatsApp